Los cambios sociales y económicos hacen que cambiemos nuestras formas de actuar. Los procesos de selección de personal no son ajenos a estos cambios.
El dominio de los medios a nuestro alcance (Internet sobre todo) nos permite contactar con cualquier país, por lo que nuestras redes se amplían día a día, ahora podemos entrevistar, a través de Internet, a cualquier persona de cualquier parte del mundo.
Eso es bueno pero, a mi modo de ver, nada como una entrevista cara a cara.
La realidad es que los cambios que se producen tienen más que ver con esos medios que la red nos ofrece que con la forma de entrevistar o evaluar candidatos. Las personas seguimos siendo personas por encima de cualquier otra premisa. Nuestras emociones son las mismas; inseguridad, miedo, tristeza, poca autoestima y un largo etc. que casi todos conocemos ya a estas alturas.
Por ello es necesario disponer de más elementos para poder analizar una candidatura en su totalidad. El test de competencias BSM puede aportarnos mucha información, si lo elaboramos de forma adecuada para cada posición obtendremos un resultado altamente fiable. A lo largo de los años hemos podido comprobar esta fiabilidad. Una buena entrevista, preparada y a conciencia es otro input importante así como averiguar, a través de la red, todo lo que podamos sobre el candidato. Finalmente las referencias serán totalmente necesarias para poder garantizar al máximo el éxito del proceso.
Si queremos poder seguir analizando los aspectos grafológicos deberemos pedir texto y firma manuscrito (no fotocopia, recuperando el correo de toda la vida) para no perder información muy valiosa, recordemos que la persona que entrevistamos a través de la red no puede darnos la mano, no sabemos cómo camina ni tenemos idea de cómo se presenta a nivel no verbal ya que ante una cámara acostumbramos a cambiar nuestra forma habitual de presentarnos.
Por ejemplo, personalmente no me considero buena vendedora pero a través de la red me siento más fuerte y segura por lo que es probable que llegara a vender con cierto éxito, ya que las barreras del “directo” desaparecen.
Este sesgo en la apreciación de las personas hay que tenerlo en cuenta a la hora de hacer un proceso de selección usando la tecnología (especialmente si usamos Skype, o Videoconferencias)
Al igual que las necesidades de las empresas han cambiado y ahora se buscan profesionales más polivalentes para poder aprovechar al máximo sus capacidades. (por ejemplo, los altos directivos ya no disponen de secretarias ni asistentes que les hagan los trabajos de menos “valor” ) los profesionales de recursos humanos también debemos ser más polivalentes, saber usar la tecnología a nuestro favor, y discriminar lo que realmente “aporta valor” de nuestro trabajo y dejar en su justa medida, otros aspectos que, a pesar de que pueden ayudarnos a realizar nuestro trabajo, no son realmente fundamentales.
Escrito por: Pilar Soldevila (Montaner & Asociados, Barcelona)


















