Pero, ¿qué es el coaching? , o mejor ¿qué tiene el coaching que parece que a todos gusta? Si buscamos en el diccionario, nos encontraremos que la palabra “coaching” proviene del verbo “coach” en inglés, que traducido equivale a “entrenar”. Hasta ahí nada parece ser espectacular. En la jerga empresarial llamamos “coaching” al hecho de contar con un entrenador para conseguir un fin prefijado por nosotros (sería el equivalente al entrenador personal).
Dejarlo ahí, sin embargo, no sería muy acertado dado que, en efecto:
“un proceso de coaching aporta relevantes beneficios a las personas que lo reciben y por ende a las empresas a las que pertenecen”.
Aclaremos términos; entendemos por coaching el proceso por el cual una persona (coach) ayuda a otra (coachee) a conseguir unos objetivos fijados de antemano.
La misión de los coach es formular interrogantes, y favorecer el descubrimiento por parte del coachee de sus propios recursos, de sus autolimitaciones, de los posibles caminos a seguir, sin ejercer ningún juicio al respecto de las decisiones que se lleven a cabo.
Es por ello, que la vinculación entre ambas partes es fundamental. Vinculación que debe estar basada en la confianza mutua en todos los aspectos de este proceso (incluido el de terminar el proceso en el momento que el coachee decida) y en la confidencialidad del contenido de las sesiones.
La finalidad de un proceso de coaching es ayudar a una persona a conseguir unos objetivos por ella propuestos. Habitualmente, estos objetivos suelen ser del tipo identificaciones de la persona con el rol profesional, otras por conflicto de roles, y por motivos de desarrollo profesional futuro.
Es importante que existan métodos que permitan identificar los progresos del coachee en el proceso de coaching. Esta “medición”de resultados incrementa la confianza en el proceso y favorece la consecución de los objetivos. Los diseños múltiples, y la combinación de sesiones presenciales y virtuales, así como una secuencia de actividades adaptada a cada empresa y persona, nos permiten hacer llegar el coaching a todos los niveles, e incrementar los beneficios de esta práctica.
-“Pero si es tan beneficioso, ¿por qué no hacerlo a todo el personal?”
La respuesta ,aunque incompleta, puede sintetizarse en que cualquier mando o directivo debe asumir el rol de coach de sus empleados, como uno más dentro del abanico de roles que desempeña. Lograr que los objetivos de los empleados estén en línea con los de la empresa es el primer factor clave del éxito del proceso de coaching.
-“Bien, pero ¿cualquier persona puede ser un coach?”
Estaríamos tentados a decir que cualquier persona con la suficiente capacidad de comunicación y empatía puede llegar a ser un coach, sin embargo eso no es del todo cierto. Como en cualquier otro rol, hay factores de personalidad que facilitan o dificultan el aprendizaje y la puesta en práctica de esta técnica. Para ello, disponemos de programas que ayudan a los mandos y directivos a identificar sus competencias y detectar las áreas de mejora para poder ejercerlo.
Nuestros programas de Coaching para Mandos y Directivos se centran, fundamentalmente, en este proceso de reestructuración del rol, a la vez que aporta herramientas para ejercer como coach dentro de la organización con las máximas garantías de éxito. Como en otras tantas cosas de la vida, puede que, en algunos casos, finalmente, la mejor opción sea contratar un proceso de coaching externo.
Un proceso de coaching aporta bondad y beneficios y es por ello que nos esforzamos constantemente por hacerlo accesible al mayor número posible de empresas y personas.
La visión integral de la persona, la aceptación del otro, la amplitud de pensamiento, el acompañamiento en el descubrimiento, la accesibilidad y el rigor del planteamiento, hacen que las personas que han vivido un proceso de coaching con nosotros lo hayan vivido como “la experiencia más enriquecedora en toda mi vida profesional”, “el impulso que necesitaba hacia mi futuro”, o “descubrir mi enorme potencial”.
Escrito por: Ana Herrero (Montaner & Asociados, Sevilla)
Reciba los artículos por correo electrónico
Coaching a su alcance
Felicidades a la selección española de futbol (la roja)
No nos resuelve los problemas pero ha servido para animar a muchas personas en estos tiempos complicados que vivimos y quizás podría servir para algo más.
Esta competición nos ha enseñado varias cosas, muchas de ellas conocidas ya, como casi siempre hay poco de nuevo, pero aunque ya lo sepamos nos viene bien repasar un poco, no vaya a ser que nos vuelvan a suspender en septiembre.
Lo que hemos visto es que el trabajo en equipo es esencial para lograr resultados.
También que el hecho de tener un objetivo común tiene la fuerza suficiente para motivar y llevar al éxito al equipo.
Que ser competente y con el grado suficiente de competitividad equilibra nuestras acciones.
Que nada debe darse por sentado, todo está por decidir a cada segundo de nuestra vida.
Y muchas más cosas que podríamos aplicar si nos fijamos un poco más en cómo actúan los equipos ganadores.
Escrito por: Pilar Soldevila (Montaner & Asociados, Barcelona)
Actualización del crédito 2010: ¿Ya sabe qué importe tiene su empresa?
El viernes 7 de Mayo la Fundación Tripartita actualizó, con datos reales procedentes de la Tesorería de la Seguridad Social, los créditos que tenemos las empresas para bonificarnos la formación durante el año 2010.
Consideramos que, aún los esfuerzos por mejorar el sistema de bonificaciones por parte de la Fundación Tripartita, hay algunos aspectos mejorables como la actualización del crédito que no se ha producido hasta Mayo (algo hemos mejorado, el año pasado fue a finales de Junio).
Por otra parte apoyamos las campañas publicitarias que desde la Fundación Tripartita se están realizando para dar a conocer el sistema de bonificaciones, aún así, sigue siendo un mundo desconocido para muchas empresas o bien descartado por ser un modelo poco ágil en el que todavía existen demasiados trámites burocráticos y demasiados requisitos para acceder a ellos.
Lo que sí es cierto que muchas empresas desconocen que hay la posibilidad de despreocuparse de todo el arduo trabajo administrativo, delegando la gestión a entidades organizadoras, en este caso la empresa firma la hoja de adhesión al convenio de agrupación y se puede beneficiar de la bonificación sin hacer un solo trámite con la Fundación.
La principal novedad de este año es que ha desaparecido el "período de carencia", con lo que los cursos deben notificarse en los términos que marca la normativa. Esto supone que las empresas que hayan hecho formación desde enero hasta la fecha de hoy, y no la hayan notificado debidamente, ya no podrán bonificarse por ella.
En una situación como la actual, la formación de las personas y equipos es clave para lograr el éxito de las empresas. Tal y como lo dice la propia Fundación Tripartita, la FORMACIÓN ES EL TIEMPO MEJOR EMPLEADO. Aprovechemos, pues, las ayudas que nos ofrecen.
Si deseas conocer el crédito de tu empresa, o que realicemos la gestión de las bonificaciones, ponte en contacto con nosotros, como entidad Organizadora de la FT te podemos realizar todos los trámites.
El valor de ser sensible
La psicología descubre que ser emocional capacita al individuo a la hora de desenvolverse en la vida. Son las personas más intuitivas, receptivas, empáticas y sienten y muestran las emociones con más intensidad.
¿Qué es la intuición?
Una buena definición de intuición dice que la intuición es conocer, sin saber cómo conocemos.
Es una forma de conocimiento que nos ayuda a reconocer las posibilidades de cualquier situación sin recurrir al razonamiento, percibiendo lo oculto o lo que no aparece a simple vista.
La intuición nos permite una comprensión de la verdad en forma inmediata y precisa.
Weston Agor se refiere a la intuición como la "capacidad de integrar y utilizar la información almacenada en ambos lados del cerebro", y nos dice también que "las señales intuitivas se transmiten en forma de sentimientos".
Burke y Miller sostienen que "la intuición resulta de un proceso mental subconsciente, que se sustenta en la historia anterior del individuo".
Jagdish Parikh habla de un "acceso a la reserva interna de pericia y experiencia acumulada durante años, y obtención de una respuesta, o de un impulso para hacer algo, o de una alternativa elegida entre varias, todo ello sin ser consciente de cómo se obtiene".
Frances Vaughan va más lejos: "La intuición nos permite recurrir a la enorme provisión de conocimientos de los que no somos conscientes, incluyendo no sólo todo lo que uno ha experimentado o aprendido intencionada o subliminalmente, sino también la reserva infinita del conocimiento universal, en la que se superan los límites del individuo".
Posiblemente debamos desaprender y volver a aprender y empezar a confiar más en nuestra capacidad natural. La intuición es algo que todos tenemos.
Escrito por: Pilar Soldevila (Montaner & Asociados, Barcelona)
¿Me ayudan las redes sociales?
¿Me ayudan las redes sociales a encontrar trabajo?
¿Puedo encontrar candidatos válidos en estas redes?
las referencias de sus candidatos finalistas y
más del 60% investigarán en redes sociales
y en Google”
a 153 reclutadores de empresa, consultores de selección y headhunters
entre diciembre de 2009 a febrero de 2010.
Hace unos meses la empresa McCormick y Asociados® encargada de realizar un estudio sobre las prácticas actuales de reclutamiento gestionadas por diferentes empresas, se puso en contacto con nosotros para pedir nuestra colaboración y participación en dicha encuesta.
Con estas breves líneas únicamente trato de que reflexionemos sobre los datos globales que de allí se obtuvieron sobre las prácticas que organizaciones como nosotros, consultoras externas encargadas de hacer procesos de selección, o empresas que realizan ellos mismos sus propios procesos, utilizamos en el reclutamiento y posterior contratación de nuestros candidatos. Y una vez analizados los datos, poder tomar la correcta y eficaz vía o vías de reclutamiento para conseguir un mayor éxito y total satisfacción de nuestro cliente, siendo éste nuestro principal objetivo, y en el caso de búsqueda de empleo, saber si debo utilizar redes sociales o no.En el siguiente link http://mccormickyasociados.wordpress.com/2010/03/02/encuesta-reclutamiento-2-0-los-graficos/#comment-263 aparecen detalladamente los datos del estudio, pero paso a realizar una síntesis de lo relevante en nuestro caso:
- Al ir contestando las diferentes preguntas de la encuesta nos dimos cuenta que nuestras respuestas se inclinaban hacia el uso de las nuevas tecnologías como prácticas de reclutamiento: anuncios en nuestros portales o webs, portales de empleo, bases de datos de empresa, búsqueda en redes sociales profesionales (LinkedIn, Xing...). Esta última usada por más del 70% de los reclutadores participantes en la encuesta. El anuncio en las “famosas” páginas salmón (prensa) está en proceso de extinción. Personalmente muy poco usadas en estos dos últimos años.
- Del estudio se obtiene la siguiente afirmación “Las consultoras han recibido las redes sociales con más entusiasmo que las empresas. Podría hablarse de una prolongación de la búsqueda directa, su arma tradicional, a las redes sociales profesionales, los grupos de las redes y las redes generalistas”. Y me sorprendo pensando que sí las utilizo, no tanto como única fuente de reclutamiento, pero sí como una herramienta más para captar candidatos, para investigar sobre ellos...
- Si hablamos de vías de reclutamiento más utilizadas, “la búsqueda en redes profesionales es la 4ª en intensidad” seguido del anuncio en portales de empleo generalistas (infojobs, monster...), búsqueda en base de datos y anuncio en portal de la empresa, de coste cero para las empresas.
- Sin embargo, “las vías donde más reclutadores consiguen contratar personal muestran a la base de datos de la empresa en primer lugar, seguida de los anuncios en portales de empleo. Las redes sociales retroceden al 7º y 10º lugar”.
Escrito por: Beatriz López Grandmontagne (Montaner & Asociados, Vitoria)
El Ayuntamiento de Madrid premia a los universitarios que saben conciliar
Los universitarios prefieren conciliar antes que un sueldo altoUn reciente estudio de la asociación Mujer Familia y Trabajo, realizado a mil universitarios refleja la preocupación que tienen los más jóvenes por la conciliación. El 57% de ellos afirma que preferiría un trabajo con una menor remuneración económica pero con más tiempo libre para disfrutar y la mitad opina que si ambos miembros de la pareja trabajan fuera de casa no es posible atender correctamente a los niños o mayores a su cargo.
De hecho el 81,5% afirma que los adultos no pasan suficiente tiempo con sus hijos, el 80% que no comparten suficientes actividades ni mantienen una comunicación fluida con ellos y el 87,5% que los niños y ancianos pasan demasiado tiempo solo.
EN MEDIO DE TANTA CRISIS, NOTICIAS COMO ESTA NOS HACEN SEGUIR ADELANTE CON OPTIMISMO. QUIENES NOS DEDICAMOS A LOS RECURSOS HUMANOS NOS CONGRATULAMOS CON ESTE TIPO DE CERTAMENES Y PREMIOS. DESDE NUESTRA PERSPECTIVA, EN ESPECIAL A LA HORA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL, PROCURAMOS FOMENTAR TANTO EN LAS EMPRESAS COMO EN LOS CANDIDATOS ESE ESPIRITU QUE CONCILIACION QUE –COMO SEÑALA LA PRESIDENTA DE LA ASOCIACION MUJER, FAMILIA Y TRABAJO, GLORIA JUSTE- HACE QUE EN LAS EMPRESAS TENGAMOS PERSONAS EN VEZ DE TRABAJADORES.
Conciliar es rentable para las empresas y para las familias, que sufren daños colaterales importantes por la falta de tiempo y dedicación. Los jóvenes de hoy en día "son conscientes de los problemas que hay que cambiar". "Son hijos de madres y padres trabajadores, y saben de lo que estamos hablando.
La mejor manera de atraer el talento es aplicando políticas de Igualdad y Conciliación en las empresas. Nos encontramos que los profesionales más cualificados eligen el tipo de compañía donde quieren trabajar y en dicha elección valoran variables tales como la existencia de planes de conciliación vida personal y profesional e Igualdad, seguridad y estabilidad laboral, retribución, horario flexible, formación y desarrollo profesional, planning de carrera, comportamiento ético y responsable de la empresa, etc.Las nuevas generaciones valoran tener una vida equilibrada, con las necesidades personales cubiertas y no aceptarán trabajar en una organización que no ofrezca estas garantías.
Según estudios realiza dos por el Centro Internacional de Trabajo y Familia del IESE sobre “ Conciliación Vida Profesional y Personal ” y por CEDE (Confederación Española de Directivos y Ejecutivos ) sobre “ Beneficios de Políticas Flexibles “, la implantación de políticas de Conciliación en las empresas reduce la rotación, absentismo, estrés, ansiedad y depresión en los empleados, aumenta la productividad, motivación, compromiso y satisfacción laboral en los mismos y , en general, mejora las relaciones laborales.
Efectivamente cada vez es mayor el nivel de concienciación existente en las empresas españolas, ya que han entendido que hay que cambiar las formas de trabajar rígidas e inflexibles. Se trabaja un 15 por ciento más de horas que la media europea con escasos resultados, como se observa por los nulos resultados de productividad. Y es que estar más horas en la empresa, no significa trabajar más ni mejor.
Comunicar para convencer
Ya lo dijo el escritor irlandés George Bernard Shaw, “El principal obstáculo para la comunicación es la ilusión de haberla conseguido”.
¿Quién no ha sentido alguna vez inseguridad, bloqueo o nerviosismo ante la situación de exponer ideas a otras personas? ¿Quién no ha sentido cansancio, tedio o incomodidad ante la exposición de otra persona?
Sabemos que la comunicación juega un papel importantísimo en nuestras vidas: condiciona la percepción que los demás tienen de nosotros y de ella depende nuestra capacidad para convencer. La comunicación es fundamental para dirigir, coordinar y colaborar en una empresa, así como para establecer relaciones comerciales fructíferas. Hoy, la excelencia en la comunicación es una habilidad esencial para un directivo. Nuestra capacidad para comunicar de la manera adecuada y convencer es la clave de la efectividad a nivel personal y profesional, tanto en las interacciones uno a uno como en las presentaciones a grandes audiencias.
Pero, ¿cómo comunicar para convencer?
Sabiendo hacer uso de todo nuestro potencial comunicativo. Comunicar no sólo es hablar y hacer gestos. Al comunicar creamos opinión, transmitimos ideas y pensamientos que influyen de alguna manera en los demás.
Ello requiere tener objetivos claros, cuidar la calidad de los mensajes, creer en lo que decimos, buscar la conexión con nuestro público, despertar su interés, adaptarnos a cada situación, poner en juego sentimientos y emociones, además de hacer uso de nuestra creatividad para diferenciarnos.
Existen personas que manejan la comunicación como un verdadero arte. Personas con mucho carisma que saben trasmitir sus ideas y conseguir un impacto positivo en los demás. Se comunican de una manera extraordinaria, casi sin ningún esfuerzo, son claros, especiales, fascinantes en su discurso y parecen hipnotizar a las multitudes.
Aunque la gran mayoría no nacemos con ese don, si es posible desarrollar nuestra capacidad para comunicarnos de forma excelente y llegar a ser los mejores expositores de nuestras ideas. Para ello debemos ser conscientes de nuestra necesidad de aprender, debemos querer aprender y eso a menudo implica desaprender primero. Esto es lo que Covey describe como ser proactivo y dueño de nuestra vida y de nuestros actos.
En definitiva, existen diversos factores para el éxito en la comunicación y reconocidos autores han tratado este tema, pero la mayoría coincide en las siguientes reglas básicas:
- Todo comienza con el respeto que merece nuestro público. Ya sea un individuo o un auditorio, es importante y espera que se respete su punto de vista.
- Después sigue el impacto que queremos conseguir al transmitir nuestra información, comenzando con algo que origine cierta sorpresa, algo original o diferente, ya que actualmente existe tal bombardeo de información, que sólo aquel que destaca puede llegar más rápido a su objetivo.
- Nuestro auditorio sólo se interesará en las ideas si éstas presentan algún beneficio. Después de haber captado la atención de nuestro interlocutor debemos de trasmitir las ideas con claridad, para que nos comprenda, asegurándonos de que el mensaje está siendo totalmente entendido, haciendo preguntas para confirmarlo.
- Al exponer las ideas debemos hacerlo con seguridad y calma, no utilizando términos que transmitan inseguridad, descartando temas de poca importancia. Hay que utilizar palabras que creen realidad y generen acción.
- Después de la exposición hay que estar dispuesto a escuchar con atención, porque nuestro público querrá detalles, mostrará obstáculos, o simplemente rechazará de pleno las ideas.
- Por último, es imprescindible además mantener nuestra credibilidad intacta, evitando caer en la tentación de prometer lo que no podemos conseguir.
Sólo así se consigue un impacto que va más allá de lo explícito y a partir de ahí, como dijo Rick a Louis Renault en la película Casablanca: “Presiento que este es el comienzo de una hermosa amistad”.
Escrito por: Lola Cuaresma (Montaner & Asociados, Sevilla)
Despedidos por no remar con la empresa
Aviso a navegantes: Estamos casi ante un cambio de paradigma, centrados en el saber ser y saber hacer, más que en el saber. Centrados en la capacidad de las personas de aportar lo mejor de sí mismas y eso implica, más que nunca, dos cuestiones básicas: Detectar cual es el talento adecuado a nuestra empresa (talento entendido como una globalidad, no sólo una destreza), y desarrollar las habilidades clave que se necesitan en cada momento.
El por qué del desarrollo de las competencias profesionales
A lo largo de la vida todos, de una manera u otra, nos comunicamos, negociamos, delegamos, lideramos, resolvemos problemas,... y a menudo lo hacemos por instinto o por ensayo y error; tenemos padres y maestros, que nos evalúan, corrigen y nos enseñan con el propósito de hacerlo mejor.
En la vida profesional, esto también ocurre. Nos enseñan a ser buenos técnicos, mejores trabajadores y esto hace que subamos un peldaño más en la escala del éxito. Las dificultades aparecen cuando ya estamos en este peldaño donde de nuevo tenemos que gestionar, liderar, comunicar, negociar, planificar. Aquí aparecen las dudas. Estamos acostumbrados a actuar, a asumir nuevos retos y objetivos, y ¡los conseguimos a menudo!, pero con un coste muy elevado sobretodo en tiempo y desgaste físico y psíquico.
A veces, simplemente es suficiente plantearse la siguiente pregunta: ¿tienen nuestros equipos las herramientas y las competencias suficientes para desarrollar con eficacia y eficiencia su función de mando? Si la respuesta es: no todas, entonces debemos facilitarlas.
Si no nos cuestionamos que un programador necesita conocimientos y herramientas para hacer bien su trabajo,¿por qué dudamos que un mando necesita conocimientos para gestionar personas?
Un entrenador de fútbol, no es el que más sabe de jugar al fútbol.
Es el que más sabe de tácticas, cohesionar equipos y motivar a sus figuras.
Si carecemos de competencias sobre planificación, comunicación, liderazgo, resolución de problemas, gestión de conflictos…, carecemos de las bases para gestionar personas.
Este hecho incide directamente a corto plazo en la rentabilidad de los equipos, y en el clima laboral, entre otros, y a medio plazo, en los resultados productivos y económicos de la organización.
Olvidamos que las empresas las forman las personas, y que los medios, los conocimientos, y las habilidades profesionales ayudan a hacer grande una organización.¡Desarrollemos pues, nuestras competencias!
Escrito por: Eva Puigjaner (Montaner & Asociados, Barcelona)
El talento, los diamantes en bruto, y las canteras
Casi todo el mundo ha oído alguna de estas expresiones: ¡Tienes talento!, ¡Es como un diamante en bruto!, o ¡Hay que cuidar la cantera!
Al escucharlas, más o menos todos estamos de acuerdo en lo que significan, sin necesidad de entrar en detalles.
Sería algo así: “Hay que cuidar la cantera, para trabajar los diamantes en bruto, pulirlos, y que explote todo su talento”
La cantera sería el medio en el que a partir de distintas acciones y condiciones, trabajamos los diamantes en bruto (personas), para que puedan desarrollar el talento (que llevan dentro)
Cuando en términos profesionales en el ámbito de RR.HH., nos planteamos evaluar el talento, (para identificar, retener y desarrollar), solemos hacerlo en base a evidencias. Buscamos indicadores, muestras de comportamiento, pruebas y tests, de lo que una persona sabe hacer o es capaz de llegar a hacer. Habitualmente todo ello referido a un Diccionario de Competencias, más o menos estándar. Y eso está bien, aunque incompleto.
¿Por qué dos personas con talento similar, y en condiciones similares, demuestran resultados distintos? (Por ejemplo en una cantera deportiva, o mejor aún, un deportista laureado, cambia de equipo y deja de ser “tan bueno”)
¿Cuáles son las motivaciones de la persona para querer desarrollar ese talento?
¿De qué sirve tener un talento determinado, si no sabemos cuales son las condiciones para que se desarrolle?
¿Cómo puedo averiguar el talento que una persona tiene si aún no ha aflorado?
¿Cuándo hablamos de desarrollo de talento, hablamos sólo del plan de aprendizaje, de pulir ese diamante? ¿Y qué pasa con las personas que lo poseen?
¿Creemos que sólo con poner los medios, ya es suficiente?
Todo ello nos lleva a la convicción, de que para evaluar el talento (y así identificarlo, atraerlo, retenerlo y desarrollarlo), es imprescindible profundizar en la persona desde una perspectiva integral, y no sólo las evidencias de un determinado nivel competencial o intelectual. Ahí es donde entra esa visión holística de las evaluaciones por las que apostamos en Montaner&A.
Paul Potts y Susan Boyle: Dos ejemplos de talento que no se hubiera conocido si no se hubieran dado las condiciones adecuadas.
Escrito por: Xavier Hernández (Montaner & Asociados, Barcelona)
Crisis empresarial / Crisis personal
La crisis está ahí, tan insistentemente nos lo repiten y lo comprobamos, que corremos el riesgo de quedarnos paralizados por el miedo.
Una idea está clara: si nada hago, nada puedo esperar, si nada cambio, nada nuevo puede pasar. Si mi entorno ha sido modificado, me urge aprender a moverme en ese nuevo entorno.
Si me quedo quieto, me paralizo yo y paralizo el negocio.
Este momento es crucial para buscar la fortaleza, encontrarla, ejercitarla.
La fortaleza tiene dos aspectos, afirman los clásicos: la resistencia, y el ataque. Es una lección de empresa.
Aprender a resistir los embates de la crisis: miedo, incertidumbre, desmotivación, confusión en la situación, en los objetivos, en definitiva, la falta de claridad.
Aprender a atacar: Estudiar el entorno, buscar la participación, planear la estrategia adecuada, rehacerla; acometer la fuerza de las ventas, reducir los costes, aumentar el margen de maniobra…
¿Hay quien entienda esta crisis, de verdad, hasta el fondo? Entre otras causas, hay una que a todos parece cierta: la falta de confianza. Se ha perdido la confianza en el mundo financiero, económico, empresarial, en el mercado, en el consumo…y no puede haber sido de repente. Ha crecido la desconfianza en la medida en que ha crecido el afán desmedido de lucro, la falta de verdad, de honestidad. Por eso nos volvemos a dar cuenta de que esta crisis, es en gran parte una crisis de valores.
Al final hemos de mirar a nosotros mismos, para que esta crisis global no acabe por desarrollar en nosotros una crisis personal.
Si impido que la crisis global se adentre en mi persona, entonces estaré en condiciones de vencerla.
Algunos síntomas de crisis personal pueden ser: miedo/ estrés/ paralización/ falta de confianza/ falta de apuesta por cambios positivos/falta de creatividad.
Hemos de fortalecernos nosotros mismos y hemos de fortalecer a nuestros equipos, a nuestras personas, que son lo más valioso de la empresa.
Hace unos días leía lo siguiente: La crisis sigue avanzando porque nadie se fía de nadie: Ni de los políticos, ni de los empresarios, y mucho menos de las entidades financieras…
Frente a esta desconfianza, es preciso generar confianza con veracidad, cuidar nuestros equipos, cuidar nuestros clientes, cuidar nuestros proveedores…ser fiables.
Un medio clave será estar cerca de las personas, mejorar la comunicación con ellas, trabajar juntos: reaprender a pensar, a reinventar…
Pienso que en este momento es vital unir cabezas y pensamientos, para prever, evolucionar, adelantarse a tiempo; saber mirar con nuevos enfoques, y dar con fórmulas válidas y novedosas. Romper las reglas de la lógica más habitual, para ser más productivos en nuestra creatividad. En esta línea la formación es una de las inversiones más necesarias para la competitividad de las empresas, de las personas, de los equipos de trabajo, de las empresas.
Creo que así estaremos actuando con responsabilidad, porque si yo me paro, otros se pararán también, pero si me muevo y genero confianza, otros muchos se moverán y generarán a su vez movimiento y confianza nuevos.
Habilidades/competencias ¿Por qué descubrirlas?
"El rasgo más llamativo de cualquier fotografía tomada hace más de cuarenta año es que todos llevan sombrero" ( Edward de Bono)
Ahora los sombreros casi no se usan y podemos decir que las modas han cambiado,
puede que vuelvan pero probablemente, no serán exactamente iguales.
Pero hay otras cosas que no cambian con los años. Los seres humanos, aunque nos vamos adaptando, en el fondo hemos cambiado poco.
Desde que nacemos, cada uno de nosotros, es 
poseedor de unas determinadas habilidades (ahora también llamadas competencias) y estás habilidades son innatas en cada persona. Evidentemente podemos desarrollarlas pero algunas de ellas las tenemos o no las tenemos.
Estas habilidades son la semilla de nuestra vida personal y profesional.
El conocer estas habilidades nos dará la clave para elegir un determinado tipo de trabajo, profesión y afición.
¿Cuáles son mis habilidades o competencias?
Está claro que la mayoría de las veces no podemos elegir nuestro trabajo, en un mundo
donde es absolutamente necesario ganarnos la vida, pero en el caso de que podamos hacerlo deberíamos tener en cuenta estas habilidades naturales para poder disfrutar del trabajo, ya que pocas opciones nos quedan más que trabajar.
Cuando hablamos de Evaluación de Competencias no estamos hablando de juzgar a nadie por sus habilidades, lo que estamos haciendo es averiguar cuáles son las habilidades y competencias reales de cada persona con el fin de maximizar su trabajo, y ese maximizar se refiere tanto a la persona en si misma como a la empresa que le contrata o ya lo tiene en contratado.
Este sistema, de gran utilidad para todos porque permite detectar las habilidades y competencias de cada uno y aplicarlas a su puesto de trabajo, ayuda al mismo tiempo a los profesionales a mejorar su motivación y a convertir el trabajo en una satisfacción personal.
Esta claro que cuando hacemos algo que realmente nos gusta nos sentimos mejor y nos cansamos mucho menos.
El talento no es solo conocimiento, el talento es lo que todos llevamos dentro, sacarle partido depende de nosotros.
Escrito por: Pilar Soldevila (Montaner & Asociados, Barcelona)
El Centro Especial de Trabajo, más allá de la LISMI
Desde los poderes públicos se intenta minimizar esta situación con normativas legales, como la Ley de Integración Social de los Minusválidos, que obliga a empresas de más de 50 trabajadores a cumplir un mínimo de trabajadores con discapacidad, directamente o a través de terceros. Pero aún así, son numerosas empresas las que incumplen dicha normativa, enfrentándose incluso a las posibles sanciones previstas en la ley. Algunos empresarios me han dicho personalmente que su reticencia a ello se debe al miedo de que el trabajador con discapacidad no sea lo suficientemente productivo o simplemente no se adecue al perfil requerido.
Como director general de Grup Montaner, quiero desde aquí sensibilizar al mundo empresarial sobre este tema, romper barreras, prejuicios, miedos y falsas ideas, y lo hago desde nuestra propia experiencia. Desde AxMES d-manipulats, la fundación sin ánimo de lucro de Grup Montaner, nos enorgullece tener a pleno rendimiento nuestro Centro Especial de Empleo, situado en la provincia de Barcelona, y contribuir así en la integración laboral de estos trabajadores, con tareas personalizadas y adecuadas a cada uno de ellos como manipulaciones, control de calidad, verificaciones, retractilados, embolsados o montajes, ofreciendo a la vez a nuestros clientes la posibilidad de hacerlos partícipe de dicha labor.
Más allá de la LISMI, más allá de las obligaciones legales, es nuestra responsabilidad como empresarios preocuparnos por la integración social y laboral de los colectivos con más dificultades para encontrar trabajo, y buscar la fórmula en cada caso para hacerlo posible.
Escrito por: Joan Manel Montaner (Grup Montaner)
El cambio, la pieza clave
Hoy he reflexionado sobre el cambio, es una de las mejores herramientas que nos permiten permanecer y crecer de alguna manera. Las empresas cambian continuamente y resulta interesante desde mi posición observar estos cambios. Aunque muchas de ellas tienen grandes diferencias a nivel cultural, autonómico, de valores… la mayoría de las premisas que conforman esta situación, cambio y transición pueden ser extrapoladas.
El mundo está en constante evolución y la empresa debe hacer entender a sus trabajadores que deben evolucionar a la par, buscando soluciones a los problemas e intentando eliminar los puntos débiles que puedan tener, así como alcanzar nuevos objetivos.
La mayoría de las veces que preguntamos a las empresas qué es lo más importante para tener éxito, nos responden “tener una clara visión de cambio”. La empresa que quiere cambiar debe crear una serie de fundamentos, de pilares para poder explicar el porqué del cambio y porqué ahora. Lo más difícil es explicar que debe hacerse un cambio en empresas que funcionan perfectamente bien. Y debe explicarse muchas veces, ya que no todas las personas comprenden al mismo tiempo. De ahí, la necesidad de crear un equipo sólido y unido que crea en el cambio y que sepa transmitirlo a los demás.
Será a partir del cambio, que surgirá el proceso de transición. Según William Bridges, consultor americano presidente de William Bridges & Associates, el proceso de transición es mucho más importante que el cambio en sí y debe ser gestionado cuidadosamente. El cambio es signo de vitalidad en la empresa, sabe adaptarse a nuevas situaciones y su futuro está garantizado.
Escrito por: Ana Herrero (Montaner & Asociados, Sevilla)
En la vida hay algo más importante que incrementar su velocidad
Hace unos días llegó a mis manos un artículo, que hablaba de la presión que los padres ejercemos a nuestros hijos en el presente, para su desarrollo profesional futuro, puesto que nos han convencido que es la mejor manera de hacerles afrontar la vida adulta. Algunos incluso llegan a tener agendas propias, repletas de actividades extraescolares. Me di cuenta de que directa o indirectamente, yo estaba haciendo lo mismo con mi hijo, puesto que en primer lugar lo hago con mi vida. Fue entonces cuando investigando las reseñas del artículo, descubrí el Movimiento Slow.
Vivimos inmersos en una ajetreada vida social, laboral y económica que nos quita todo tiempo posible a pararnos a pensar sobre nosotros mismos, sobre nuestro papel en la sociedad. Nos dejamos llevar como si de la corriente de un río se tratara.
Actualmente, los cambios sociales nos llevan a adaptarnos a sistemas de trabajo y de vida más globalizados, la cual cosa implica ser competitivo, estar preparado y adaptarnos a las nuevas tendencias, pero nadie nos ha dicho que debamos sacrificar todo nuestro tiempo en ello, de la manera que lo hacemos, sin casi tener tiempo para disfrutar de la oportunidad de vivir. Nos perdemos lo más importante que es saborear cada instante.
Hemos llegado casi al fin del primer semestre del año y en cada conversación que tengo con los amigos, se habla de lo rápido que pasa el tiempo. El tiempo es universal y la duración de un minuto es el mismo para todos, aquí y en el otro hemisferio, pero la percepción para cada uno es totalmente diferente.
Hace un tiempo aparecía un anuncio en televisión de una multinacional americana que siempre nos ha vendido su estilo de vida y una de las frases que más me llamó la atención del narrador fue algo así como “…lo único que no te va a gustar de la vida es que te va a parecer demasiado corta….”
El pretender ser más rápido que el reloj, lleva a enfermedades relacionadas con la ansiedad, el estrés, déficit nutricional o hasta el conocido Síndrome de la Felicidad Aplazada que se caracteriza por tener una profunda sensación de angustia, por no tener tiempo suficiente para cumplir con todas nuestras obligaciones diarias y que se pospone cualquier experiencia gratificante a un hipotético momento futuro, que finalmente nunca se alcanza.
Desde nuestra perspectiva como trabajadores, quizás debamos plantearnos que cada uno de nosotros somos nuestra propia empresa, por lo tanto, en nuestra mano está, la gestión del tiempo para alcanzar los objetivos planteados, sin cesar en la lucha diaria para ser más competitivos y crear nuevas oportunidades de negocio para nuestras organizaciones.
Ocupar nuestro tiempo no se trata de tener más o menos cosas que hacer, se trata a mi parecer, de saber aprovecharlo
Practicar el movimiento Slow, no significa ser más lento y por consiguiente más ineficaz, al contrario de lo que se puedan pensar, significa hacerlas mejor y hacerlas a conciencia, disfrutando de cada una de ellas.
Escrito por: Elena Millán Esguevilas (Montaner & Associats, Andorra)
Más información en
Reciba los artículos por correo electrónico
