lunes, 25 de enero de 2016 · 0 comentarios

MARCAR LA DIFERENCIA EN LOS  PROCESOS DE SELECCIÓN

Uno de los aspectos más importantes en un proceso de selección es conocer muy bien al cliente, saber y entender bien qué es lo que quiere, qué necesita. Esto que parece sencillo,  no lo es. Y es clave en el proceso de selección. Muchas veces, como nos pasa a todos, y a las empresas también, lo que el cliente quiere y lo que realmente necesita no es lo mismo, por aquello de que “los árboles no te dejan ver el bosque”.



La misión de un buen profesional en el campo de la selección es, precisamente, averiguar lo que tiene que buscar,  saber hacer un perfil del candidato lo más realista posible. Averiguar todo aquello relacionado con el puesto y las expectativas de nuestro cliente.

Una vez sabemos lo que buscamos nos será más fácil encontrarlo. Con el “sombrero” de nuestro cliente puesto, pensaremos, analizaremos y valoraremos a los candidatos desde una perspectiva con alto valor añadido.

Cualquier nuevo puesto de trabajo requiere toda nuestra atención, todos somos importantes en la empresa, todos ayudamos, contribuimos y participamos del éxito o del fracaso y es por ello que  no podemos  olvidar el aspecto principal de nuestra tarea: Si conocemos muy bien a nuestro cliente, podremos darle el servicio que necesita.



Parece fácil pero no lo es, saber preguntar y saber escuchar las respuestas que nos dan es fundamental para tener éxito y muchas veces tenemos criterios pre-concebidos que nos enmascaran la realidad, es decir, cada empresa, cada empresario y cada sector tienen su propia personalidad, por lo tanto aunque la denominación del puesto pueda ser la misma, el tipo de persona, probablemente, tenga que ser distinta.

La adecuación/ idoneidad al puesto siempre está por encima de cualquier otra premisa.


Escrito por: Pilar Soldevila (Socia Directora de Montaner&Asociados).  Si te ha gustado este artículo, encontrarás muchos más artículos y recursos en nuestra página web http://www.montaner.com.

viernes, 30 de octubre de 2015 · 0 comentarios

¿Cómo negociamos?

La negociación es un esfuerzo de interacción orientado a generar beneficios. (Véase *Rafael González Montes de Oca) 1

Y si queremos generar beneficios tenemos que negociar. A lo largo de toda mi vida he visto un sinfín de negociaciones, con empresas, candidatos, familia, hijos (tengo 4, así que os podéis imaginar el nivel de negociaciones que había en casa).
Sin ser una experta negociadora, pero sí una gran observadora de las personas (40 años selección), he comprobado que el estilo de cada persona afecta mucho en la negociación. Y es que cada uno tenemos nuestro estilo.

Así una persona nerviosa tendrá tendencia a precipitarse cuando esté negociando.

El perfeccionista se centrará excesivamente en los matices de todo lo que se diga y puede llegar a perder de vista su objetivo final.

El líder buscará imponer su criterio por encima de cualquier otra premisa y si no escucha a la otra parte no sabrá lo que la otra busca o necesita y así tiene pocas posibilidades de ganar, porque aunque inicialmente gane posiblemente le dure poco.

El excesivamente analítico dedica mucho tiempo a pensar sus preguntas y sus respuestas, no quiere equivocarse y por ello piensa mucho más que actúa. El creativo y con mucha iniciativa preferirá aportar opciones “novedosas” al proceso negociador, aunque posiblemente no las haya ensayado antes de aplicarlas.

El excesivamente sumiso, tendera a aceptar lo que la otra parte aporte, luchará  poco y se avendrá a llegar a un acuerdo lo antes posible, dado que se puede llegar a sentir incomodo en la situación de negociador.

Como podemos apreciar casi todos tenemos alguna ventaja y alguna desventaja cuando negociamos pero hay algo que no podemos perder de vista cuando estamos en esta posición:

               1.- Tener muy claro el objetivo a lograr
               2.- Saber que ganar no siempre quiere 
                    decir vencer a la otra parte.
               3.- Escuchar mucho, mucho, mucho.
               4.- Mantener la calma en todo momento
               5.- No intentar imponernos por la fuerza o la
                    amenaza (a la larga es contraproducente)

“Porque obtener cien victorias en  cien batallas no es el colmo de la habilidad. Someter al enemigo sin combatir si es el colmo de la habilidad”  (SunTzu El arte de la guerra)  

Y tú ¿Cómo quieres negociar?  Te animamos a desarrollar tu estilo negociador en www.montaner.com

Pilar Soldevila.

EL FUTURO EN POSITIVO ES MEJOR

martes, 17 de marzo de 2015 · 2 comentarios


EL FUTURO EN POSITIVO ES MEJOR

Parafraseando al Dr. Mario Alonso Puig, "donde pones el foco, va tu mente, van tus sentimientos y vas tú".

Como expertos en desarrollo de organizaciones, nuestra misión es detectar y seleccionar el mejor talento para las empresas y organizaciones, y ayudarlas a gestionarlo de tal modo que los resultados que obtengan sean siempre óptimos para todas las partes implicadas.

Cuando evaluamos situaciones, organizaciones, personas, solemos usar el método de cabecera del Marketing: en análisis DAFO, (o SWOT, por sus siglas en inglés)
Lo aplicamos a casi cualquier circunstancia: para definir la estrategia de la empresa, marca personal, desarrollo organizacional, análisis situacional, y, aunque no siempre completamos adecuadamente el análisis (recordemos que el análisis DAFO termina con una elección de la estrategia más pertinente al resultado obtenido) nos quedamos convencidos de que hemos hecho un buen diagnóstico.
No entraré en discutir si eso es cierto o no, de lo que sí quiero hablar es del impacto que tiene en las personas y organizaciones.  
¿Cuál creemos que es el resultado poner en un mismo plano los puntos fuertes, los débiles, las oportunidades y las amenazas?
Pues que nos concentraremos en los puntos de mejora, en las debilidades, para corregirlas y en las amenazas para evitarlas. Muy pocas este tipo de análisis nos enfoca a aprovechar al máximo el potencial del qué disponemos, con las consecuencias para los resultados y motivación posteriores.


La Indagación Apreciativa (o diálogo apreciativo) es un modelo de enfoque que cambia la perspectiva de futuro, potenciando los aspectos positivos y eliminando los aspectos negativos (o como mínimo apartándolos del foco)

Es un método (proveniente de la Psicología Positiva) desarrollada por David Cooperrider en los años '80 y que con el tiempo ha sido ampliamente admitida y secundada por organizaciones, empresas, e instituciones dado su alto potencial de motivación por el cambio.

A grandes rasgos, la Indagación Apreciativa consiste en 5 grandes fases (las 5 “D”)
  1.  Definir: Elección del tema a abordar, cualquier tema es posible siempre que se exponga en positivo. Cuando nos referimos a organizaciones pueden ser temas relacionados con la comunicación, los clientes, el liderazgo, la creatividad, etc. Cuando nos referimos a personas, este paso queda implícito en la evaluación: “Vamos a investigar qué factores deben darse para que puedas desarrollar todo tu potencial”
  2. Descubrir: Es la fase en la que las organizaciones o las personas individuales deben exponer  todo aquello que funciona bien, aquellos procesos de los que están orgullosos, logros, competencias más desarrolladas, etc.
  3. “Dream” (Soñar): En esta fase las organizaciones y las personas crean sus aspiraciones en forma de sueños (o lo que otros ámbitos se llama la “Visión”) ¿Qué queremos ser? ¿Cómo te gustaría que fuera tu nuevo empleo? ¿Qué factores deberían darse para que puedas desarrollar todo tu potencial?
  4. Diseño: Es la fase en la que se elabora el plan para lograr esa “Visión” o sueño. Esta fase, como en otros modelos de mejora, se centra en  los procesos que deben darse, propuestas, y declaraciones de posibilidad. En el caso de una evaluación de personal o proceso de selección, sería la denominada “Hoja de Ruta” para el mejor encaje persona/puesto/organización
  5.  Destino: En esta fase, se implementan las acciones de diseño, y se revisan con una “mirada apreciativa” para que den los frutos esperados. 

Dicho de otro modo, la Indagación Apreciativa, o “mirada apreciativa” impulsa a las personas y organizaciones a lograr sus mayores cotas de desempeño, dado que generan un futuro en positivo, de lo que son y pueden llegar a ser.

Y ya sabemos, que el futuro, en positivo, siempre es mejor.

¿Te atreves a practicar la Indagación Apreciativa? Entra en nuestra web y encontrarás recursos gratuitos que te ayudarán http://tinytraining.montaner.com/2015/ser_positivo/


Escrito por: Xavier Hernàndez (Montaner & Asociados, Barcelona)

“La manera más fácil de que nunca pase nada y además morir en el intento”

miércoles, 3 de diciembre de 2014 · 0 comentarios



“La manera más fácil de que nunca pase nada y además morir en el intento”

Nos empeñamos en buscar personas con iniciativa (quizá es lo más oído en estos últimos años) que sean proactivas, orientadas a la innovación, creativas, etc. como  forma de mantener o reposicionar nuestras empresas. Y eso está muy bien.
A partir de ahí, una vez hemos incorporado esa persona, empiezan los “renuncios”.
Le damos su job description en la que podrá ver con todo lujo de detalles, sus funciones, organigrama, relaciones, e incluso objetivos, prioridades y competencias. Una vez conocido su puesto, la línea de mando es la que se encarga de que se cumpla lo descrito.

Y la pregunta que se empieza a hacer esa persona que se acaba de incorporar es ¿cuándo y cómo podré aportar mis ideas? y lo más seguro es que la primera respuesta sea “Primero debes conocer la empresa a fondo”.
Es decir, podrán aportar nuevas propuestas cuando ya estén acomodados al statu quo
En ese momento, si esta persona está realmente comprometida con la innovación, con el desarrollo de nuevas ideas, mejoras, y tiene iniciativa, es muy posible que busque la oportunidad en otras empresas.
Y nos preguntaremos ¿por qué ha preferido ir a otra empresa? Y la respuesta es simple: El motivo intrínseco por el que la contrataste (tener iniciativa, aportar, innovar) ha sido absorbido por otro motivo más transaccional y extrínseco (este es tu trabajo y esto es lo que debes hacer).
Si buscamos talento para incorporarlo a nuestras organizaciones, éste debe empezar a fluir desde un buen principio, de forma espontánea, informal o formal. De no ser así, corremos el riesgo de perderlo.
Y no sólo el de las nuevas incorporaciones. ¿Hay personas dentro de tu empresa piensas que pueden aportar nuevas ideas? ¿Les permitimos que lo hagan? ¿Ponemos la organización al servicio de este talento?  Si has contestado tres respuestas afirmativas, enhorabuena. En caso contrario, piensa en ello.
¿te ayudamos a detectar y desarrollar el talento? www.montaner.com





Escrito por: Montaner & Asociados. Si te ha gustado este artículo, encontrarás muchos más artículos y recursos en nuestra página web http://www.montaner.com.

Más información en

Reciba los artículos por correo electrónico

Introduzca su correo: