Despedidos por no remar con la empresa

La noticia ha saltado en la prensa y en los informativos televisados. 300 directivos y mandos intermedios de SEAT, serán despedidos por su baja involucración con la empresa. http://ves.cat/ab39

Algo que desde hace años venimos diciendo a la hora de atraer, desarrollar y retener el talento en las empresas. Lo más importante es todo aquello que no se puede aprender. Aquello que es inherente a la persona. Probablemente algunas circunstancias impulsan a contratar personas con una cualificación técnica contrastada y operativa en corto plazo, pero si se hace al margen de la capacidad de implicación, la capacidad de compromiso, la actitud, cuando cambia en entorno (por ejemplo en situaciones de crisis como la actual) de poco sirven las trayectorias deslumbrantes, o los expedientes universitarios “cum laude” por sí mismos.

Aviso a navegantes: Estamos casi ante un cambio de paradigma, centrados en el saber ser y saber hacer, más que en el saber. Centrados en la capacidad de las personas de aportar lo mejor de sí mismas y eso implica, más que nunca, dos cuestiones básicas: Detectar cual es el talento adecuado a nuestra empresa (talento entendido como una globalidad, no sólo una destreza), y desarrollar las habilidades clave que se necesitan en cada momento.

Escrito por: Xavier Hernández (Montaner & Asociados, Barcelona)

El por qué del desarrollo de las competencias profesionales

A lo largo de la vida todos, de una manera u otra, nos comunicamos, negociamos, delegamos, lideramos, resolvemos problemas,... y a menudo lo hacemos por instinto o por ensayo y error; tenemos padres y maestros, que nos evalúan, corrigen y nos enseñan con el propósito de hacerlo mejor.

En la vida profesional, esto también ocurre. Nos enseñan a ser buenos técnicos, mejores trabajadores y esto hace que subamos un peldaño más en la escala del éxito. Las dificultades aparecen cuando ya estamos en este peldaño donde de nuevo tenemos que gestionar, liderar, comunicar, negociar, planificar. Aquí aparecen las dudas. Estamos acostumbrados a actuar, a asumir nuevos retos y objetivos, y ¡los conseguimos a menudo!, pero con un coste muy elevado sobretodo en tiempo y desgaste físico y psíquico.

A veces, simplemente es suficiente plantearse la siguiente pregunta: ¿tienen nuestros equipos las herramientas y las competencias suficientes para desarrollar con eficacia y eficiencia su función de mando? Si la respuesta es: no todas, entonces debemos facilitarlas.

Si no nos cuestionamos que un programador necesita conocimientos y herramientas para hacer bien su trabajo,¿por qué dudamos que un mando necesita conocimientos para gestionar personas?


Un entrenador de fútbol, no es el que más sabe de jugar al fútbol.
Es el que más sabe de tácticas, cohesionar equipos y motivar a sus figuras.

Si carecemos de competencias sobre planificación, comunicación, liderazgo, resolución de problemas, gestión de conflictos…, carecemos de las bases para gestionar personas.

Este hecho incide directamente a corto plazo en la rentabilidad de los equipos, y en el clima laboral, entre otros, y a medio plazo, en los resultados productivos y económicos de la organización.

Olvidamos que las empresas las forman las personas, y que los medios, los conocimientos, y las habilidades profesionales ayudan a hacer grande una organización.¡Desarrollemos pues, nuestras competencias!

Escrito por: Eva Puigjaner (Montaner & Asociados, Barcelona)